Что нужно практику?

Январь 19, 2010

Как известно, профессионализм человека проявляется в том, каким инструментарием он пользуется. Анализ, даже не очень придирчивый, показывает, что эйчары (кадровики, если по-русски) пользуются заимствованными у психологов-социологов методиками. И, как написал Николай Типатов, верят в них как в «священную корову».
А это как раз и говорит об их профессионализме. Впрочем, не стреляйте в пианиста — он играет как умеет. Поскольку специального профессионального образования по HR у нас нет (или я неправ, и оно уже таки-да есть? Интересно посмотреть…), то в кадровики попадают довольно случайные люди. Это не их вина, так уж сложилась судьба, и им надо просто помочь.
Я полагаю, что реально работающий специалист формирует то, что называется «профессиональной интуицией». Ясно, что она аккумулирует именно его личный опыт — используемые методики, проблемы с интерпретацией, да столько всего! Можно ли рассчитывать, что методика, разработанная специалистом (психологом, социологом, врачом, …) из другой профессиональной области, будет автоматом применима в сфере интересов кадровика? С другими людьми, в другой обстановке, … — все другое!? Как говаривал Станиславский — не верю!
И что же делать практику? Часть бездумно применяет чужие методики, часть «чует ересь», да сделать ничего не может — нет соответствующей подготовки. И отказывается от более или менее стандартизированных методик, поскольку испытывают обоснованные подозрения в их пригодности для своих целей.
Так вот — профессионал делает свой инструментарий сам! Кстати, именно это мы и называем опытом. К сожалению, он носит зачастую подсознательный характер и поэтому подвержен искажениям.
Следовательно, нужен инструмент кадровика, который позволил бы ему самому устанавливать интересующий его «профиль кандидата» — в соответствии с конкретикой его организации, её текущих потребностей и пр. Конечно, это не устранит возможных злоупотреблений, но ведь сейчас поле для них куда шире — субъективизм в оценке кандидатов стал притчей во языцех.
Думаю, что надо разработать

методику построения профиля
по перечню качеств, задаваемых самим кадровиком

Составление перечня интересующих кадровика качеств — его проблема, ему и решать её. А вот методика уже есть. Осталось «немного» — разработать программную оболочку, в которую кадровик (и вообще любой, кому это надо) внесет свой перечень качеств-объектов, посадит перед ней испытуемого и получит профиль его приоритетов по этим качествам.

Тем самым мы помогаем кадровику, но недаром: ему придется разрабатывать соответствующие перечни, экспериментировать с ними и, главное, нести ответственность за них и принятые на их основе решения. Уже нельзя будет, как это повсеместно делается (вспомните блеяние психологов про «адекватность» Евсюкова), спихивать ответственность на чужие методики. Впрочем, на месте руководителя я бы уже сейчас драл бы эйчаров за ошибки и низкий профессионализм.

Конечно, часть эйчаров будет всеми силами сопротивляться возросшим требованиям. Но тут уже речь идет о профессионализме руководителя, взявшего такого на работу. Пусть это наивно, но хочется верить, что среди кадровиков найдутся люди, относящиеся к своей работе не только как к способу «срубить бабло», но и как к некоей миссии. Бог им в помощь.

Реклама

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход /  Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход /  Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход /  Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход /  Изменить )

Connecting to %s

%d такие блоггеры, как: